Impressie Inspiratietafel 7 juni 2017 Associatie voor Jeugd, AssociatieKring, WerkTank Jeugd
Met professionals, managers en bestuurders

‘We moeten nooit meer zonder elkaar inspiratiesessies houden!’
Eerste gezamenlijke inspiratiedag succesvol.

Wervelende oneliners (The biggest problem of the world is not climate change or overpopulation, but poor thinking), vragen om bij stil te staan (Is alles wel echt anders nu?) en het cruciale belang van doelen om te behalen (de glimlach van de klant, zoals Coolblue nastreeft).

De lezing van Arko van Brakel van Semco Style op 7 juni duurde liefst twee uur. Vragen uit de zaal en onderlinge discussie waren op deze eerste inspiratietafel voor professionals, managers en bestuurders betrokken bij de Associatie voor Jeugd,
meer regel dan uitzondering.

De kracht van co-creatie
Behalve naar de ontwikkeling van de ‘Weconomy’ en de oorzaak van controledwang, ging Van Brakel in op de vraag: ‘Wat voor veranderingen in je organisatie zijn nodig om een bijdrage te leveren aan deze wereld? Wil je meerwaarde leveren, dan moet je anders gaan denken’, stelt hij. Van het bedrijf Google kun je van alles vinden, maar het respecteert alle gebruikers als medemaker. Google vertrouwt op de collectieve kennis van het publiek. “If you’re not paying for he product, you are the product.” Jij helpt als gebruiker Google met het verbeteren van het product.

Coolblue wil dat de consument een glimlach op zijn gezicht krijgt, bij het ontvangen van zijn of haar pakketje. Organisatiebreed levert men een bijdrage aan ‘de glimlach bij de klant’. Zelfs de leveranciers van hun producten weten dat ze bijdragen aan die glimlach. Een voorbeeld om toe te lichten hoe diep deze missie verankerd is in het bedrijf. De glimlach van klanten werd minder van de bezorgkosten. Dus werd besloten om die te schrappen. Het hele bedrijf ging nadenken hoe de 10% omzetverlies geneutraliseerd kon worden; welke bedrijfsprocessen nog eenvoudiger konden. Ook de leveranciers en POST NL leverden een bijdrage. Het creatief potentieel van iedereen werd aangesproken en met succes!

Van Brakel betoogt dat om te veranderen men niet alleen moet weten welk doel nagestreefd wordt, maar ook urgentie gevoeld moet worden.

Probleem is vaak dat dat je de urgentie van verandering te laat ziet, omdat veranderingen soms traag gaan. Bedrijven kunnen dan niet meer mee-bewegen en beginnen van scratch af aan met een andere aanpak. De vraag is hoe verstandig dat is…..

SEMCO Style
Hoe kunnen de principes van Semco Style ons helpen om organisaties te veranderen? Het gaat om een aantal principes: vertrouwen, controle verminderen, zelforganisatie, exstra en maximale diversiteit voor creatieve innovatie.

Vertrouwen én eigenbelang
Maak medewerkers en alle betrokkenen bewust van de kosten die zij maken. Het is cruciaal dat medewerkers niet alleen vanuit het collectieve belang maar ook vanuit eigenbelang zich inzetten. Weet waarom jij dit werk wilt doen en wat je ermee wilt bereiken! Waarom wil jij hier werken? Waarom zit jij in dit team? Met welk doel? Hoe kunnen anderen jou helpen om het beste uit jezelf te halen? Medewerkers moeten zich zelf dus juist niet wegcijferen, maar voor hun belang willen gaan.

Vergelijk het met het team dat bij in een race-wedstrijd snel banden verwisselt, brandstof bijvult, etc. De coureur moet erop vertrouwen dat iedereen zo snel en goed mogelijk doet waarin hij of zij het beste is. Als je onderdeel vormt van een topsportteam is het helder dat je elkaar faciliteert in waar je het beste in bent/waarin jij kunt scoren. In ons type organisaties is dat vaak minder duidelijk.

Tips van Van Brakel:
Stel teamleden dus altijd de vraag: “Wat wil jij bereiken?”
Help elkaar om elkaars doelen te bereiken.
Cruciaal is voldoende bestuurlijke support.

Zo samen werken vraagt om vertrouwen.
Van Brakel: “Vertrouwen is een cruciale factor! Ik kan het niet vaak genoeg zeggen…. En je hebt het in onuitputtelijke mate in je, je kunt het elke keer weer schenken. Het kost niets!’
In het gesprek met de deelnemers over de waarde van vertrouwen in je eigen leven wordt duidelijk hoe essentieel dit element is. ‘Omdat ik vertrouwen kreeg van een leraar, durfde ik opeens verder te gaan op het pad dat ik wilde lopen,’ gaf iemand aan.
Vertrouwen geeft verantwoordelijkheid, autonomie en zet aan tot groei en creativiteit.
Van Brakel: ‘Dat is overigens iets anders dan iets uit je handen laten vallen of wat tegenwoordig vaak loslaten genoemd wordt. Vertrouwen geven roept ook op dat je vertrouwen krijgt. Vertrouwen vraagt ook om betrouwbaarheid: trouw en transparant zijn. Een belangrijke kwaliteit van leiderschap.’

Elon Musk zegt over vertrouwen: “Als je je fouten niet deelt, word je ontslagen.”

Youtube Link: Doen is de beste manier van denken.

Betrouwbaarheid
Over betrouwbaarheid zegt Tom Wujec: “Culture eats strategy for breakfast”. Niemand gelooft een bank die vertelt dat ze de klant centraal gaan zetten. Daar is hun cultuur niet naar. Van Brakel: ‘Millenials willen geen manager die hen in de weg loopt; ze hebben liever meer inspraak en creatieve ruimte dan meer salaris.’

Is transformeren wel mogelijk in een bestaande organisatie? De cultuur kan diep in de organisatie én de mensen zitten…. Een voorbeeld van een zorg-organisatie die succesvol transformeert is de JP van de Bemtstichting. Dat heeft weliswaar jaren gekost en vraagt om een gedreven en volhardende bestuurder. Ruud Klarenbeek, bestuurder JP van de Bemt, zegt dan ook dat het nooit lukt als je niet echt zelf, ook als persoon, overtuigd bent dat dit de enige weg is. De weg naar transformatie lijkt eenvoudiger als je van scratch af aan mag beginnen (Buurtzorg), maar onder meer de JP van de Bemtstichting laat goed zien dat het transformeren van een bestaande organisatie heel goed mogelijk is.

Zelforganisatie en faciliteren van support
Controle loslaten is lastig, zeker voor doeners. ‘Als je het moeilijk vindt om los te laten (een ‘niet-woord’), probeer je dan te focussen op het faciliteren van support. (een ’ja-woord’)’, is de tip van Van Brakel.
Mathieu Weggeman zegt daarover: “Leiding geven aan professionals is zinloos. Wie in zijn privéleven grote besluiten kan nemen (kinderen krijgen, hypotheek nemen, auto rijden) kan dat ook in zijn werk.” Autonomie geven aan medewerkers levert heel veel op: minder ziekteverzuim, meer werkgeluk en een veel betere relatie met de gebruikers van je diensten.
Dus ook meer rendement, op allerlei vlakken.

ExStra: Extreme stakeholder alignment
Betrek je belangrijke stakeholders bij deze verandering! Vooral gemeenten. Tijd besteden aan het delen van visie, maakt dat er daarna ruimte is om te zoeken en te ontwerpen. Dan kijken alle partners ook anders aan tegen processen en structuren die in de weg zitten en kan ruimte gemaakt worden voor nieuwe afspraken.

Organisaties en de markt als eco-systeem Tony Robins (NLP)
‘Alles wat wij doen, volgt de loop van de natuur, ’betoogt Van Brakel. Organisaties, klimaat, culturen, economie volgen de stroom van voorjaar naar winter. De startups zitten in de lente, daarna is er de periode van groei (zomer), controle (herfst) en afbouw (winter). De lente is een keihard jaargetijde (veel sneuvelen – veel ideeën of projecten mislukken). De zomer is een consistent jaargetijde. Dan heb je normen nodig, in die norm herken je de waarde die je in de lente bedacht hebt (bijv. iemand moet de telefoon opnemen, want wij respecteren de cliënt). Iemand moet de waarde, die in de lente is bedacht, consistent houden.

 

De mensen aan het einde van de curve zorgen ervoor dat je de toekomst kunt betalen; die aan het begin van de curve zorgen dat er überhaupt een toekomst is. Als je wilt disrupten laat dan in een vastgelopen markt aan het einde (winter) van de curve een voorjaarsgeluid horen.
Bekijk de curve, kijk naar je bedrijf én naar de markt als een ecosysteem. Is er ‘winter’ in de markt, dan kun je met een lentegeluid komen. Maak geen park van je bedrijf, maar zorg dat het als een wildernis kan functioneren. Zorg dus dat je een diversiteit van mensen in je bedrijf hebt werken, respecteer die kwaliteiten. Het moet schuren. Want als er ruimte is voor eigenbelang dan ontstaan er een talentenestafette!

Thema’s voor komende bijeenkomsten

Bij de afsluiting van de dag hebben we met elkaar belangrijke thema’s voor volgende bijeenkomsten verkend.

• Als eerste gaf iedereen aan het echt belangrijk te vinden om deze sessies SAMEN te doen:
  professionals én directeuren én bestuurders.
• De vraag aan de Associatie voor Jeugd kwam zelfs om de vereniging om te bouwen: schuif de
  drie netwerken in elkaar en zet je organisatie in om samen op te trekken, te delen en te ontwerpen.
• Organiseer soms nog aparte sessies voor bestuurders, professionals en managers.
• De aanwezige bestuurders juichen dit idee toe! Fawzia Nasrullah (lid bestuur Associatie voor Jeugd) neemt het mee naar het bestuur van de Associatie voor Jeugd.
• Onderzoek en werk de SEMCO -principes verder samen uit:

• Vertrouwen
• Transparantie van belangrijke informatie
• Eigenbelang en teambelang
• Faciliteren van support
• Creatief vermogen en diversiteit

• Onderzoek hoe we meer grensoverschrijdend kunnen samenwerken met hele andere sectoren /
  mensen / kennis.
• Stel vast welk doel je eigenlijk nastreeft als organisatie en mogelijk als jeugddomein. En bespreek
  met elkaar hoe we meer outcome-focused (waar doe je het voor) kunnen worden. Kunnen alle mensen verbonden aan een organisatie in 1 zin zeggen waar ze aan werken?

Vervolg
Op 15 september as. komt de voorbereidingsgroep (bestaande uit Clemens Post, Henri Gritter, Annet van Zon en Merel van Dorp, Merel Steinweg en Gerdi Meyknecht) bij elkaar om te bekijken hoe we hiermee verder gaan. Jullie horen van ons!